易明，山东大学山东省人才发展战略研究院，助理研究员，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理；
王圣慧，东北财经大学工商管理学院，副教授，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理；
罗瑾琏，同济大学经济与管理学院，教授，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理；
胡文安，山东大学山东省人才发展战略研究院，副研究员，博士，研究方向：组织行为与人力资源管理。
研究缘起
在日益激烈的竞争环境中，技术变革带来产品、流程、服务和商业模式的急剧变化。为适应这种动态的环境，组织必须打破森严的等级制度，重新定义领导者的工作职责，才能提高效率、降低成本。具体而言，领导者被要求分享权力、赋予员工更多的职责和自主权并提供相应的支持，从而消除下属的无力感，促进下属任务绩效和关系绩效的提升。而现实情况是，领导者经常“劳神苦思、代下司职”，出现了所谓的授权障碍。因此，弄清楚领导者为何不愿意授权的内在机制就显得尤为重要和急迫。
理论渊源
尽管有少数学者从领导者的角度探讨了个人特质对授权行为的影响机制，但这些结论可能是不完整的。领导者特质对行为的影响只能从整体上揭示授权行为的水平，而不能有效回答“什么样的下属才能获得领导授权”的问题。因为这些研究忽视了领导行为的权变性，即领导者会依据下属的个体特征采取差异化的授权方式。任务绩效作为下属效用性的表征，在上下级动态关系中的作用尤为重要。因为领导者作为团队或组织的正式代表，他们需要通过下属完成任务或目标来满足组织的绩效要求，所以在某种程度上，领导者依赖于下属的绩效。同时，有研究认为如果被授权的下属不能很好地履行职责，领导者将面临无法完成任务的风险，从而影响自己的工作安全和职业生涯发展。因此，领导者授权的首要考虑因素是下属的工作能力，反映在结果上即领导者对下属绩效的考量。虽然下属绩效对领导授权行为影响的研究尚付阙如，但其对领导者“有害行为”的预测效应已经得到了研究证实。具体而言，低绩效者妨碍了团队工作目标的完成，因此可能遭受到领导者的辱虐（Tepper et al., 2011）；另一方面，高绩效者在组织中通常能获得大量的资源和较高的地位，这将对领导者产生威胁，从而引发他们的辱虐行为（Khan et al., 2018）。综合这两种相悖的研究结论，我们大胆假设下属绩效与领导授权行为呈一种倒U型关系，即通常所说的“过犹不及效应”。在华人组织中，领导者通常根据“亲、忠、才”的标准对员工进行分类并决定与他们之间的互动方式（徐玮伶等，2002）。与领导者建立了亲密关系的员工，他们能获得领导者的偏私性照顾；同时，这些员工也会严格遵守上下级在权力、地位等方面的分际，服从领导者，表现出真诚，向领导者传递值得信赖的信号，从而降低领导者的戒备。因此，与领导者关系亲密的高绩效员工更有可能获得授权。为验证上述假设，我们以认知-情感加工系统框架（Cognitive-Affective Processing System Framework，CAPS框架）与资源保存理论（Conservation of Resources Theory，COR理论）为基础，采用全景式研究范式，首先通过实地研究以确认组织中是否存在领导者根据绩效和关系对下属进行差异化授权管理的现象，然后再通过实验研究的方法验证这一现象的因果关系。
第一，基于CAPS框架和COR理论，探讨下属绩效、上下级关系对领导授权行为的影响，从资源获取与资源保存两条路径揭开了领导授权行为前因的黑箱，有效回应了从下属视角探讨领导授权行为前因的研究呼吁。第二，以往关于下属绩效对领导行为的影响主要集中在辱虐式领导，且研究多数基于道德排除理论阐述低绩效者因其难以完成任务而受到领导者的辱虐。本研究的结论显示，当下属绩效较高时，领导者也可能将他们排除出自己的公平视野。第三，在应用COR理论的研究中，研究者通常聚焦于资源的保存路径，忽视了个体获取资源的过程。本研究通过刻画下属绩效对领导者资源的增益与损耗作用，有效拓展了COR理论在管理学研究中的应用价值。
从下属的角度而言，领导者进行授权与否的因素包括下属绩效和关系。因此，下属在学会“做事”的前提下，也要着力提高自己的情商，与领导者维持良好的人际关系。具体而言，下属应该加强学习，提升自己的工作技能和能力，努力投入到工作中，以取得较高的绩效水平，让领导者提高对自己的价值判断。另外，需要充分理解人情、关系等隐藏于正式规则之下却支配中国社会运作的潜规则，熟练掌握人际互动模式，培育领导者对自己的信任，从而获得领导者的授权。从领导者的角度而言，对有能力的下属进行授权管理，提高他们的内在工作动机和工作积极性，促使他们更好的完成工作任务，表现出更多的组织公民行为。这样有利于提高领导效率，从而实现自己职业生涯的发展。同时，领导者也应该公平、真诚的对待下属，形成与下属互动的人际公平氛围，避免下属为拉近与自己的关系而曲意逢迎，减少关系对团队和组织的伤害。最后，组织应该建立完善的员工培训体系，着力提高员工的工作技能和人际沟通能力，促进团队和组织的健康发展，实现员工与组织的共赢；同时，构建良好的组织文化，倡导组织内部正常的人际交往，以防范关系、人情对组织的侵蚀。
易明,王圣慧,罗瑾琏,胡文安.木秀于林风必摧之？下属绩效影响领导授权行为的机制与边界条件[J].南开管理评论,2021,24(6),117-128.